1．队伍趋于年轻。近年来我们幼儿园引进了较多新教师，教师的年龄结构趋于年轻化，30岁以下青年教师占近了一半。青年教师接受新事物快，工作热情高，有一定的事业心和工作责任感，但青年教师的教学能力、班级管理经验等有待于进一步提高。
2．学历日益提高。我们幼儿园非常鼓励合支持教师参加学历培训，1/3以上的教师达到本科学历，一半以上的教师达大专学历并且这些教师中还有相当一部分人报名参加了本科函授班的学习，教师队伍具有扎实的专业知识和业务素质。
3．骨干教师不足。富有经验和能力的高级职称老师相对过少，一级及一级以下的教师占了近2/3。缺乏学科带头人和骨干教师，成为制约学校更快更好发展的瓶颈。
4．性别比例失调。44名教师全部为清一色的“娘子军”，缺少男教师。根据网上的一项调查表明：70.5%的家长态度坚决地认为应该有男教师，家长迫切希望男教师能充实到幼儿教师队伍中来，改变传统以女教师为主的幼教队伍机制。
四、对策和建议
（一）注重师资配置，优化队伍结构。
在教师的配置上，应强调合理的队伍结构。首先是专业结构要合理，不必仅限于单一的幼师专业，可让多专业人员参加幼儿教育，比如英语、艺术专业的教师;第二，讲求教师学历比例的合理，不是学历越高越好，而是要合理搭配;第三，性别结构要合理，幼儿园女性教师扎堆，不利于幼儿健全个性的形成，因此应适当配备一定比例的男性教师，男幼教的加入能给幼儿园注入新鲜的血液，可以让男幼教与女幼教在分工协作中达到更好的教学效果。
（二）注重师资培训，提高专业素养。
要采取多种形式对不同层次的教师进行不同层次、不同水平的培养教育，不断提升教师的专业水平和能力。
1.骨干教师层面。指幼儿园的教研组长、学科带头人、幼儿园“教坛新秀”等成员。从政策和配套资金上，加强对现有骨干教师的培养，切实发挥教研组长的主导作用，以教研组为主阵地，开展教学实践和研究，形成一个个共进的团队。通过教研组长例会、幼儿园课题组研究、各类外出观摩研讨活动，提高骨干教师的反思能力、研究能力。通过骨干教师的示范课发挥骨干教师的引领辐射作用。
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2.成熟教师层面。指幼儿园30岁以上，具有一定经验的中青年教师。通过开展成熟教师与青年教师的各类专题带教，在成熟教师指导青年教师中发挥特长，不断成长。如：环境创设、教育教学、课题研究、区角活动、班级管理等有针对性的专题带教，发挥成熟教师的特长，形成良好的学习指导氛围，使幼儿园成为一个学习型的团队。3.青年教师层面。指幼儿园30岁以下的青年教师。成立“青苹果团队”，通过专题培训、跟踪听课、外出学习、师徒结对、“小荷杯”、“五彩贝”活动等多种形式，让青年教师活动想得出、技能拿得出、班级带得出。其次，让青年教师根据自己的特点制定合适的个人发展规划，做到心中有目标，发展有阶段，专业有成长。
（三）注重权益保障，营造和谐氛围。
保障教师的合法权益，是加强队伍建设的基础，为此我们要始终把维护和保障教师权益作为工作的重中之重，积极为教师营造和谐的工作氛围。第一要关注教师的精神快乐。要积极树立人文关怀理念，实施人性化管理，让教师感到幼儿园是自己温暖的家，使教师们充分感受到生活在这样的大家庭里，会是永远快乐的，永远不厌倦的。第二要关注教师的工作快乐。要积极落实各项排压减负措施，缓解教师工作压力，舒缓紧张情绪，使教师们始终保持昂扬向上、勤奋努力的工作状态。第三要关注教师的生活快乐。要通过开展丰富多彩的业余文化生活、落实体检制度、畅通沟通渠道等各项从优待师政策，主动关心关爱教师的生活细节及学习需要，耐心了解解决教师工作、学习的困难，从而激发教师工作的热情、信念和自尊心。
