近日，据《半月谈》报道，一些地方的优秀基层干部因为年龄超过了35岁无法参加“二次择优”，而且由于年龄的“一刀切”限制，出现了“有意愿的去不了，刚培养的留不住”等问题。于是，干部遴选如何破除35岁这道坎儿引发网友热议。
其实，35岁的坎儿岂止在公务员干部遴选中，“35岁焦虑”“35岁危机”也不是第一次进入舆论场。之所以每次都会引发热议，成为热搜，因为这样的“中年危机”总是时不时在社会视野中上演，有的虽然离我们很远，但其中的痛苦让人感同身受，因为他们的现在，也许就是我们的将来。
日剧《大叔之爱》里有这样一句扎心台词：“你不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的。但是中年人，你可以往死里骂，尤其是那些有房、有车、有孩子的。”这句话也在某种程度上反映出了中年人职场困境。
不知从何时开始，“35周岁以下”成了各种招聘启示的“硬杠杠”，也总有一些单位会不定期“劝退”“分流”“优化”35岁及以上的员工。求职者过了35岁，除非自带资源、流量或者其他“撒手锏”，否则简历极有可能会被丢进垃圾桶。“拒绝”很容易，但对于已经失去年轻时轻松跳槽资本的他们来说，重新找一份足够糊口的工作，付出的代价要比年轻人更多一些。
这样的“职场规则”，让很多超过35岁的职场人开始担心自己被裁员、被失业。因此，一旦过了35岁，大部分人在工作上一点不敢懈怠，因为一个不小心可能就会被离职，反正理由总能找到。
“35岁的人”怎么就变成了“被嫌弃的一族”？大多数单位可能多从“成本”角度来考量，资深员工的工资一般都要比年轻时高一些。除了工资，社保费用对企业来说也是一笔不小开支。既然中年员工那么“贵”，不如多招几个刚毕业的大学生。而且在一些单位看来，中年员工更圆滑一些，不如大学生“听话”，容易管理。久而久之，“抛弃”35岁及以上中年员工就成了职场潜规则，大多数职场人也深陷“35岁魔咒”不能自拔。
但果真如此吗？可能从体力上来说，一些中年人比年轻人要稍差一些，但工作效率、工作经验、对单位的忠诚度是年轻人比不了的，这些不是可以买来的，也不是短期培养就能实现的。甚至随着生活水平的提高，许多“35岁的人”在体力、精力、思维等方面依旧处于上升阶段。
有学者曾利用丹麦企业的数据，发现中年员工才是生产率最高的员工。员工平均年龄在37岁的时候，企业平均生产率达到最优。不只是中年，针对中国的研究指出，在非制造业的中国上市公司中，50岁以上的年长员工对公司的劳动生产率也有正面影响。
因此，“从35岁后之后开始走下坡路”可能只是一个伪命题。“一刀切”地选择“干部年轻化”“员工年轻化”，对单位来说也未必是好事，甚至还会起到相反的效应。面对“35岁了就会‘被优化’‘被离职’的现实”，一些好不容易培养起来的可以“独当一面”的员工，可能会在35岁到来之前跳槽，这对任何单位来说无疑都是巨大损失。
这并不是倡导不给年轻人机会，我们当然希望越来越多年轻人走进社会，毕竟“未来是属于年轻人的”，但也没必要凭空制造一些焦虑。年轻人有年轻人的冲劲与激情，中年人有中年人的成熟与稳重，成熟的社会应当能够包容各个年龄段的人，而不是人为地让某个年龄成为工作门槛、变成“危机起点”。
“35岁危机”不是一天形成的，消除也需要一定时间。每个人也要学会不断学习、成长，增加自己的价值砝码。让我们一起努力，让“35岁”只代表生理年龄，与其他无关。（郭慧岩）
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