相关数据显示，从2008年到2018年，全国卫生人员从617万人增加到1230万人，但同期疾病预防控制机构人员却从19.7万减少到18.8万人，且流失的人员以高学历人才、专业技术骨干为主。各级疾控机构卫生技术人员中，仅44.2%有本科以上学历，有高级专业技术职称的比例为12.5%，这种情况在西部地区和基层尤为突出。我国县级疾控机构人员目前以中专毕业生为主，本科毕业的专业人员不到10%，各级疾防机构人力和人才弱化情况令人担忧。
造成上述现象的原因大致有几个方面。首先，缺乏相适应的激励机制，现有薪酬水平无法体现劳动价值。公卫专业与其他医学专业一样，培养年限长，专业性强，部分岗位从业风险大，而疾控中心作为全额拨款公益一类事业单位，专业技术人员的收入明显低于同级医疗卫生机构。加之近年来各地各级疾控机构普遍存在专业技术职称聘任难等情况，导致高职称、高学历人才不断流失，严重影响公共卫生和疾控制体系的健康发展。
其次，编制不足。《疾病预防控制中心机构编制标准指导意见》提出，“地域面积在50万平方公里以上且人口密度小于25人/平方公里的省、自治区，可按照不高于本地区常住人口万分之三的比例核定”。以青海省为例，据此测算，全省各级疾控机构人员编制总数应为1800个左右，而2019年该省调查上报的核定编制数约为1599名，低于指导性文件中的预算编制数。
再次，从2017年起，全国疾控机构停止检验监测、预防性体检、防疫防治3项收费，但财政保障措施没有及时跟上，目前各级机构面临着无力承担为弥补编制不足而聘用人员的工资等困境。
针对存在的问题，应科学核定各级机构人员编制并足额配备，综合考虑地域环境、疾病谱特点、人均服务半径等因素，给予中西部边远地区适当倾斜。同时，逐步提高各级疾控专业技术人员比例、合理增加高级职称岗位比例和职数名额，健全疾控从业人员培养、准入、考核评价机制。
在公卫机构薪酬体系和激励机制方面，应加快推进公共卫生机构“一类保障、二类管理”改革，按照同级医疗机构的薪资水平，合理确定疾病预防控制人员薪酬，提高其工作积极性，做到待遇留人。
此外，可在省级疾控机构建立人才培训基地，加强专业人员理论和专业技能的培养，采取继续医学教育和专业培训方式，鼓励专业技术人员不间断充电学习，培养既有理论知识，又具备实践工作经验的复合型公共卫生工作人员。
（青海省疾控中心慢性非传染病预防控制所营养与健康研究室副主任 马福昌）
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