八成受访职场人士认为应奖励多劳的能者
八成受访职场人士认为应奖励多劳的能者
68.9%受访职场人士认为要给多劳者平台和机会
在职场中，“能者多劳”是时常会出现的一句话。它代表着一个人的工作伙伴对他的认可和信赖。不过，“能者”的光环之下，有时也隐藏着一些优秀职场人的小委屈，比如工作量过大、无法获得相应酬劳或奖励等。你认同“能者多劳”吗？
近日，中国青年报社社会调查中心联合问卷网（wenjuan.com），对2003名职场人士进行的一项调查显示，52.0%的受访职场人士认同“能者多劳”，81.7%的受访职场人士认为应给“多劳”的“能者”相应的奖励。
受访职场人士中，90后占25.7%，80后占53.4%，70后占15.5%。
超半数受访职场人士认同“能者多劳”
在广西南宁做财务工作的孟婉婷大学毕业两年了，她坦言经常听到别人说“能者多劳”。“刚开始工作时，我一直抱着一种多学习多积累的心态，想着多做一点有助于成长。周围很多人也说多做多干才能提高能力”。
调查显示，38.7%的受访职场人士经常听到有人说“能者多劳”，55.5%的受访职场人士有时会听到。
对于“能者多劳”的说法，52.0%的受访职场人士表示认同，26.7%的受访职场人士不认同。
刘彤（化名）在江苏镇江某事业单位工作，她觉得“能者多劳”在职场中是一个非常普遍的现象，“很多做到管理层的人都是‘能者’，‘能者’也会比普通人做得多。我觉得不能只看眼下，还要考虑到以后”。
调查中，56.3%的受访职场人士觉得“能者”工作效率高，处理更多复杂任务更稳妥；42.3%的人觉得“能者多劳”是对工作能力强的人的一种肯定。
在河南洛阳某事业单位工作的文昭峰（化名）参加工作5年了，他觉得“能者多劳”有时会给“能者”带来过大压力，“我在单位会承担很多比较重要的任务，往往就要担更多的责任，每天工作都如履薄冰，怕出问题。而一些干得少的人很悠闲”。
也有职场人士对“能者多劳”有不同的看法，56.0%的受访职场人士认为这样有可能形成一种“道德绑架”，让“能者”做很多分外事；21.9%的受访职场人士觉得会过度消耗“能者”，“多劳”变“过劳”。
北京师范大学经济与工商管理学院院长、教授赖德胜分析，无论是在企业里，还是在社会层面，“能者多劳”都是一种客观存在的现象。“‘能者多劳’一般有两种情况，一种是客观表现的结果，比如一个企业的制度有这样的要求；另一种是主观的，即使制度上没有这样的安排，但有能力的人会更加主动地做事情。‘能者’为社会创造的贡献是更大的，在职场中也是这样。一个人有很强的动机去做事情，主观上想做得更多更好，也是他能成为一个‘能者’的重要原因”。
中国人民大学劳动人事学院职业开发与管理系主任王桢分析，“能者多劳”本来确实是对能力强的人的一种赞誉，现在反而成为一种安慰，“能者”甚至会成为一些人忌讳的称号，这反映了很多问题。“首先从制度上看，这种现象反映出了组织架构、工作流程、工作分析做得不到位。在组织中，每个人所做工作是岗位的职责要求。如果工作分配没做好，对岗位职责界定不清，则会出现角色模糊区、角色缺位区、任务空白区等。这时候这个任务由谁来做？很多时候是由‘能者’来做，因为他们已经完成了本职工作，所以有条件去做这种额外工作。偶然为之，可以。但是长期如此，实际上是扩展了其固定工作职责，但不给其正式的职责‘名分’，自然无法持续”。
81.7%受访职场人士认为应奖励“多劳”的“能者”
调查中，81.7%的受访职场人士认为要给“多劳”的“能者”相应的奖励。
赖德胜觉得对于“能者”，有没有给予足够的激励非常重要，“在激励机制和收入分配上，干得多的人拿得更多，干得少的拿得少，这是一个很重要的事情。再有就是竞争方面，是不是‘能者’有更多的晋升机会，有更好的回报”。
调查中，68.9%的受访职场人士认为要给“多劳”的人以平台和机会，增加他们工作积极性；65.3%的受访职场人士认为要让“多劳”者多得，给予相应的奖励。
孟婉婷觉得，在职场上要学会适度拒绝，“聪明地拒绝是门艺术。适当给自己减减负，拒绝一些不必要承担的工作”。
刘彤说，感到工作压力大时，个人要摆正心态，看自己到底想要什么，“如果看到长远的目标，那么可能眼下的问题只是暂时的。整体的工作氛围也很重要，不要太苛求靠谱、能干的人，让他们有更好的发展平台和机会”。
调查中，49.4%的受访职场人士建议建立一定的容错机制，不要苛责多劳者；30.7%的受访职场人士认为应让懒惰无为的人付出代价，形成积极向上的氛围。
王桢认为，需要从人职匹配上解决“能者多劳”所带来的负面问题，“如果确实有新任务、有空白区需要人去做。那要考虑由谁去做最合适。从任务特征和个体的匹配程度出发，去考虑合适的候选人。不一定都要选择能人，能人可能只擅长自己相关领域，对新任务并不合适，效果也不好”。
王桢分析，如果确实有新任务和空白区，挑选的人又正好是“能人”。那么“能者多劳”要和“多劳多得”结合起来，“这里面就包含了从有能力的人、到工作绩效、再到组织认可和最终奖励，实现个体需求这样一个逻辑链条。有能力的人去‘多劳’时，组织需要提供较多的支持，帮助个人完成任务，实现高绩效。有些时候，只是让能人去救急，但是不提供支持条件，自然做不好。同时，能人认真做好额外工作，在组织的绩效管理制度中，需要认可这个贡献。如果绩效管理制度只考核正式的岗位职责，不考核额外贡献，那就得不到正式认可。不能让劳模们做了很多事情，却得不到任何正式的认可和奖励。最后，如果组织认可也愿意奖励，那么提供的奖励是否是能人所需要的？如果组织提供的奖励是加薪，而能人希望得到的是个人更多的研究空间或者带薪假期，则激励就没有效果”。
赖德胜认为，除了关注“能者过劳”的问题，也应关注“能者”没有“多劳”的问题，“现实中，有的企业里，‘能者’没有劳动起来，浪费了人才，浪费了资源和创造力，对企业和社会发展都是不好的。所以，我觉得要鼓励‘能者多劳’，让‘多劳’的人有更多的回报，避免‘能者少劳’和‘能者不劳’。如果一个企业中能干的人不干活了，那么会带来更加负面的影响，要让‘能者多劳’起到正面激励的作用，带动周围的人”。
中国青年报·中青在线记者 孙山 实习生 周宁 来源：中国青年报
